Avocații de la Grecu Partners avertizează că angajatorii fără criterii clare și documentate riscă amenzi de până la 30.000 de lei, reclamații, controale, litigii și obligații de despăgubire, iar impactul financiar al unor astfel de litigii poate depăși cu mult valoarea sancțiunilor contravenționale.
Deși dezbaterea publică s-a concentrat în special pe obligația de a comunica salariul în procesul de recrutare, modificările sunt mult mai ample. Angajatorii nu sunt obligați să menționeze salariul în anunțul de recrutare, însă candidatul trebuie informat, inclusiv prin e-mail, înainte de interviu. Totodată, este interzisă solicitarea de informații despre istoricul salarial al candidaților, pentru a nu perpetua inechitățile existente.
Printre celelalte obligații introduse se numără dreptul angajaților de a solicita informații privind nivelurile de remunerare pentru categorii de salariați care desfășoară aceeași muncă sau o muncă de valoare egală, obligația companiilor de a avea criterii obiective și neutre pentru stabilirea salariilor, promovărilor și evoluției profesionale, precum și obligații suplimentare de raportare pentru angajatorii cu peste 100 de salariați, inclusiv privind diferențele salariale dintre femei și bărbați.
„Mulți angajatori consideră că principala schimbare va fi comunicarea salariului în procesul de recrutare. În realitate, aceasta este una dintre cele mai simple obligații. Schimbarea majoră este că diferențele salariale vor trebui să fie susținute de criterii obiective și documentate. Nu este suficient ca angajatorul să considere că există motive pentru o remunerare diferită; aceste motive trebuie să poată fi demonstrate în mod concret. De aceea, companiile ar trebui să înceapă din timp un proces de analiză a politicilor de remunerare, a fișelor de post, a criteriilor de evaluare și promovare și să solicite consultanță juridică de specialitate pentru a identifica eventualele riscuri și a se conforma noilor obligații înainte ca acestea să genereze litigii sau sancțiuni", spune avocata Elena Grecu, fondatoarea Grecu Partners.
Diferențele salariale rămân legale, dar trebuie justificate
Noua legislație nu obligă angajatorii să plătească identic toți salariații care ocupă aceeași funcție. Diferențele pot exista în continuare, cu condiția să fie fundamentate pe criterii obiective, precum experiență profesională, nivel de responsabilitate, performanță, calificări sau certificări relevante.
Exemplul oferit de Grecu Partners ilustrează situația a doi specialiști în marketing încadrați pe aceeași funcție. Primul are doi ani de experiență, gestionează campanii locale și nu coordonează colegi, iar salariul său este de 6.000 lei. Al doilea are opt ani de experiență, gestionează campanii naționale, coordonează doi colegi și deține certificări profesionale relevante, având un salariu de 8.500 lei. În acest caz, diferența este justificabilă prin experiență, responsabilități și competențe suplimentare.
Situația devine problematică atunci când doi angajați au experiență similară, atribuții comparabile, rezultate apropiate și același nivel de responsabilitate, iar compania nu poate demonstra motive obiective pentru remunerarea diferențiată. În multe organizații, salariile s-au construit în timp prin negocieri individuale, în funcție de contextul pieței sau de politica fiecărui manager, diferențe care, sub noul cadru legislativ, vor putea fi analizate mai atent.
„Faptul că doi angajați aflați pe aceeași poziție au salarii diferite nu reprezintă, în sine, o încălcare a legii. Problema apare atunci când compania nu poate explica și demonstra de ce există acea diferență. În lipsa unei documentări adecvate, riscul de contestare crește semnificativ", arată Elena Grecu.
Ce riscă angajatorii
Potrivit Grecu Partners, principalele expuneri generate de noua legislație includ reclamații din partea angajaților, controale din partea autorităților, litigii privind discriminarea salarială, obligația de a plăti despăgubiri și de a corecta diferențele constatate, precum și amenzi contravenționale de până la 30.000 de lei, conform proiectului de transpunere aflat în dezbatere. În practică, un litigiu poate antrena costuri semnificativ mai mari, diferențe salariale retroactive, despăgubiri și cheltuieli de judecată.
Ce pot face angajatorii acum
Avocații recomandă companiilor să demareze de îndată auditul intern al salariilor, să definească criterii clare și obiective de salarizare, să documenteze deciziile privind remunerarea, bonusurile și promovările, să revizuiască procedurile de recrutare și să elaboreze proceduri interne pentru gestionarea solicitărilor angajaților.
„Companiile care se vor pregăti din timp vor avea o tranziție mai ușoară către noul cadru legislativ. Prioritatea nu va fi modificarea anunțurilor de recrutare, ci construirea unui sistem de salarizare transparent, coerent și bine documentat. De aceea, recomandăm angajatorilor să înceapă încă de acum analiza politicilor salariale, a fișelor de post și a criteriilor de evaluare și promovare, precum și să solicite consultanță juridică de specialitate pentru identificarea eventualelor riscuri", concluzionează fondatoarea societății de avocatură Grecu Partners.
.png)
.png)
