Astfel, unele dintre cele mai importante modificări ale proiectului sunt prevăzute într-un nou articol, 266/1, care prevede, între altele, că ”În situația în care există un pericol iminent și grav pentru viața, sănătatea sau siguranța salariaților din cauza violenței și hărțuirii, angajatorul, acolo unde este posibil poate modifica temporar locul sau felul muncii cu acordul salariatului, corespunzător pregătirii profesionale a salariatului, cu respectarea condițiilor generale si specifice de ocupare a postului, care să-i asigure securitatea și sănătatea la locul de muncă.”
Potrivit aceluiași articol, dacă nu pot fi modificate condițiile de muncă, iar angajatorul vizat nu poate lucra la distanță (în regim de telemuncă), atunci ”angajatorul acordă zile libere plătite pentru salariații afectați.”
Nerespectarea prevederilor poate conduce la amenzi cuprinse între 5.000 și 10.000 de lei, iar instituția abilitată să monitorizeze și să controleze respectarea legislației referitoare la violența și hărțuirea în domeniul raporturilor de muncă este Inspecția Muncii, mai prevede proiectul.
Angajații cu atribuții în prevenirea hărțuirii
Completările propuse de Ministerul Muncii clarifică totodată noțiunile de hărțuire/violență la locul de muncă și locurile în care astfel de comportamente și practici inacceptabile pot fi considerate hărțuire la locul de muncă.
Astfel, violenta și hărțuirea în domeniul raporturilor de muncă ”se refera la comportamente și practici inacceptabile, sau amenințări cu comportamente și practici inacceptabile, indiferent dacă au loc în mod izolat sau repetat, care lezează demnitatea unei persoane sau duc la crearea unui mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator sau au scopul de a genera, generează sau pot genera un prejudiciu fizic, psihologic, sexual sau economic”, se menționează în draft.
De asemenea, proiectul prevede că violenta si hartuirea în domeniul raporturilor de muncă sau care apar pe parcursul, în legătură sau care rezultă din muncă pot avea loc:”(a) la locul de muncă, inclusiv în spații publice și private atunci când acestea constituie un loc de muncă;(b) în locurile în care salariatul este plătit, se odihnește, mănâncă sau folosește grupurile sanitare, instalațiile pentru spălare și vestiare, puse la dispoziție de către angajator;(c) în timpul deplasărilor in interes de serviciu, instruirii, formării, evenimentelor sau activităților sociale în legătură cu munca;(d) prin intermediul comunicărilor legate de muncă, inclusiv cele efectuate prin tehnologia informației și comunicațiilor;(e) în spațiile de cazare puse la dispoziție de angajator;(f) pe durata efectuării deplasării către și dinspre locul de muncă.”
O altă noutate a draftului se referă obligația angajatorului de a desemna un angajat care să aibă inclusiv atribuții în prevenirea hărțuirii/violenței la locul de muncă.
Expunere de motive: hărțuirea poate conduce la situații de burnout
În expunerea de motive a proiectului de lege se precizează că în prezent hărțuirea la locul de muncă e folosită de angajatori inclusiv pentru a determina salariații să muncească peste program, ceea ce conduce în unele cazuri la ”intensificarea muncii până la burnout”.
În acest context, noile ”norme sunt de natură să impună un mediu concurențial corect, unde angajatorii care oferă condiții adecvate lucrătorilor nu sunt penalizați indirect”.
Totodată, ”una din problemele macroeconomice curente ale României este deficitul de forță de muncă, cauzat de plecarea lucrătorilor în țări unde pot găsi condiții mai bune”, iar schimbările preconizate prin noile modificări ”sunt de natură să creeze condiții mai bune de muncă, sporind atractivitatea angajatorilor din România”.
.png)
.png)
.png)
