Salariul minim brut trebuie acordat chiar dacă salariatul nu muncește. Cum sunt justificate aceste situații

• Una dintre prevederile Codului Muncii ce va rămâne nemodificată prin amendamentele aduse de legea salariului minim adecvat se referă la faptul că angajatorul este obligat să achite un salariu cel puțin echivalent cu nivelul minim brut pe economie chiar dacă angajatul nu poate desfășura munca. 

Astfel, unul dintre paragrafele art. 164 din Codul Muncii prevede că „Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe țară. Aceste dispoziții se aplică şi în cazul în care salariatul este prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu poate să își desfăşoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepția grevei”.

Cum este posibil

Potrivit avocatului Marius Cătălin Preduț, „modificările au în vedere situațiile în care salariatul este pus în imposibilitate, dincolo de vreo culpă sau voință a acestuia, de a se mai prezenta la locul de muncă. Sunt avute în vedere cazurile în care apar situații urgente neprevăzute care privesc atât persoana salariatului, cât și membri ai familiei acestuia, persoane care locuiesc cu acesta, animalele din gospodăria sau chiar gospodăria în sine”.

Pentru a justifica faptul că este în imposibilitatea de a se mai prezenta la locul de muncă, „nu este suficientă apariția și invocarea unei situații neprevăzute, de urgență familială, cauzată de boală sau de accident, ci este necesar a se justifica și faptul că prezența și implicarea salariatului erau necesare imediat”, a mai explicat specialistul.

„Astfel de situații neprevăzute pot consta în apariția unor calamități naturale care pot prejudicia bunurile și pune în pericol animalele care aparțin ori se află în îngrijirea salariatului. De asemenea, poate fi vorba de calamități care pot pune în pericol sănătatea și securitatea membrilor de familie sau a persoanelor care locuiesc împreună cu salariatul. Alte situații de forță majoră sunt bolile și accidentele, precum și orice alte evenimente care, apărute intempestiv, impun cu urgență prezența salariatului”, a mai spus Marius Cătălin Preduț.

Salariatul poate absenta 10 zile lucrătoare într-un an

Codul muncii stabilește că salariatul poate absenta până la 10 zile lucrătoare într-un an calendaristic, indiferent de vechimea în muncă sau de timpul lucrat la angajatorul respectiv.

Zilele de absență vor trebui însă recuperate, a explicat specialistul citat.

„Aceste absențe sunt considerate justificate, iar angajatorul nu poate dispune sancționarea disciplinară a salariatului și, potrivit modificarilor preconizate, are și obligația de a-i asigura salariul cuvenit. În schimb, salariatul va avea obligația de a recupera zilele în care a absentat justificat (din cauza apariției unor situații urgente care au impus prezența acestuia în alt loc decât locul său de muncă)”.

„În cazul în care, nemotivat sau cu rea credință, salariatul nu acceptă acordul propus de către angajator pentru recuperarea zilelor de absență justificată de apariția unei situații neprevăzute, salariatul poate fi cercetat și sancționat disciplinar pentru nerealizarea normei de muncă. Potrivit dispozițiilor prezentului articol, norma de muncă trebuie realizată de către salariat conform celor stabilite de către angajator.”, a mai spus Marius Cătălin Preduț.

Codul Muncii urmează fie amendat de un nou proiect de lege ce are în vedere transpunerea în legislația națională a prevederilor Directivei (UE) 2022/2041 a Parlamentului European și a Consiliului privind salariile minime adecvate în Uniunea European. Termenul limită pentru această transpunere este 15 noiembrie 2024. Vineri, proiectul a fost aprobat de Guvern și urmează să fie supus adoptării de către Parlamentul României în regim de urgență.