Cultura organizațională este într-un fel stilul de viață general al companiei.

„Dacă doriți să provocați o dezbatere viguroasă, începeți o conversație despre cultura organizațională. Deși există un acord universal cu privire la faptul că (1) există și (2) că joacă un rol crucial în modelarea comportamentului unei organizații, există puțin consens asupra a ceea ce este cultura organizațională, dacă într-adevăr influențează comportamentul angajaților și dacă este ceva ce liderii ar putea schimba,” arăta un articol despre subiect, apărut în prestigioasa revistă Harvard Business Review.

„Fără o definiție rezonabilă a culturii organizaționale, nu putem spera să înțelegem conexiunile acesteia cu alte elemente cheie ale organizației, cum ar fi structura și sistemele de stimulare. Și nici nu putem dezvolta abordări potrivite pentru analiza, conservarea și transformarea culturilor organizaționale. Dacă putem defini ce este cultura organizațională, atunci putem avea o abordare cu privire la modul de diagnosticare a problemelor și chiar la proiectarea și dezvoltarea culturilor mai bune”.

Conform aceluiași articol, cultura organizațională poate primi o mulțime de definiții: „Cultura este modul în care organizațiile „fac lucrurile”; „Suntem ceea ce facem în mod repetat”; „În mare parte, cultura este un produs de compensare.”; „Cultura organizațională definește o descriere comună a unei organizații din interior.”; „Cultura organizațională este suma valorilor și ritualurilor care servesc drept„ lipici ”pentru a integra membrii organizației.”; „Cultura organizațională este civilizația la locul de muncă.” ; „Cultura este sistemul imunitar al organizației.”; „Cultura organizațională este modelată de cultura principală a societății în care trăim, deși cu un accent mai mare pe anumite părți ale acesteia.”; „Simplifică situația organizațiilor mari pentru a presupune că există o singură cultură … și este riscant pentru noii lideri să ignore subculturile.”; „O organizație [este] o cultură vie … care se poate adapta la realitate cât mai repede posibil.”

Aceste perspective oferă un tip de viziune holistică și nuanțată a culturii organizaționale, de care este nevoie pentru ca liderii să-și înțeleagă cu adevărat organizațiile și pentru a avea speranța de a le schimba în bine.

 

Ce este cultura organizațională?

Cultura organizațională (numită și cultură corporativă) este un sistem de convingeri, valori, credințe atitudini și experiențe comune, care guvernează modul în care oamenii se comportă în organizații. Aceste valori comune au o influență puternică asupra membrilor organizației și dictează modul în care se îmbracă, acționează și își îndeplinesc sarcinile. Fiecare organizație dezvoltă și menține o cultură unică, care oferă îndrumări și limite pentru comportamentul membrilor organizației. Aceasta implică o gamă întreagă de elemente care vor diferenția organizația de alte companii.

De exemplu:

  • convingerile companiei
  • metodele de lucru
  • istoria companiei
  • etica
  • angajament social
  • valorile companiei și mijloacele de a le transmite altora
  • bunăstarea la locul de muncă
  • spiritul de echipă
  • serviciul cu clienții
  • mediul de lucru
  • codul vestimentar.

 

Da, codul vestimentar necesar este ceva ce poate face parte din cultura organizațională!

Cultura organizațională este, de asemenea, definită ca ansamblul de norme și valori pe care oamenii le au în cadrul unei anumite organizații.

Cultura organizațională este, pe scurt, psihologia unei companii. Este alcătuită din câteva elemente precum: valorile și atitudinile angajaților săi, imaginea pe care organizația menționată o oferă societății în care activează, identitatea organizației, procesul de selecție al angajaților săi și al furnizorilor săi.

 

Elemente ale culturii organizaționale

Edgar Shein, autor și cercetător important al culturii corporative, a fost cel care a prezentat pentru prima dată un concept clar și practic în anii optzeci și a stabilit că există trei elemente esențiale care alcătuiesc cultura organizațională, pe care le-a numit la modul general „niveluri de cunoaștere”. Aceste elemente sunt:

 

Artefacte și comportamente

Se referă la elementele materiale și la codurile formale și informale legate de mediul de lucru: decor, mobilier, uniforme, mituri despre originea sau proprietarii companiei, glume interne etc.

 

Ipoteze inconștiente

Se referă la convingerile care sunt dobândite în relație cu compania și care se manifestă inconștient sub forma unor comportamente care sunt adoptate de la sine, deoarece sunt considerate a face parte din esența companiei.

Un exemplu de ipoteză inconștientă este adoptarea unui mod de a te îmbrăca sau de a vorbi la locul de muncă, deoarece se presupune că în acest fel codurile nescrise ale companiei sunt respectate, chiar dacă nu există nicio cerere formală de a face acest lucru.

 

Valorile propuse

Se referă la valorile care identifică în mod explicit și formal compania. În general, aceste valori sunt descrise în viziunea companiei, într-un cod de conduită sau în orice tip de mesaj sau suport disponibil tuturor angajaților.

Transparența, încrederea, securitatea sunt exemple ale valorilor pe care o companie le poate avea ca parte a culturii sale organizaționale.

 

Caracteristicile culturii organizaționale

Cultura corporativă are anumite caracteristici care sunt esențiale pentru obținerea unui impact pozitiv atât în relațiile umane, cât și în raport cu mediul social și economic în care activează. Depinde de fiecare companie să le aplice sau să le ajusteze în funcție de viziunea lor. Iată câteva caracteristici esențiale:

 

Toleranță la risc

Se referă la gradul de libertate al angajaților de a lua decizii riscante.

 

Proactivitate

Se referă la gradul de independență pe care îl au indivizii pentru a lua decizii în cadrul organizației.

 

Identitate

Se referă nu doar la imaginea companiei (identitate grafică, siglă, culori distinctive etc.), ci și la gradul de coerență. Cu cât identitatea este mai consistentă, cu atât va fi mai durabilă în timp.

 

Cultură comună

Se referă la valorile, credințele și comportamentele care sunt împărtășite de membrii organizației.

 

Model de comunicare

Aceasta implică o ierarhie în ceea ce privește funcțiile și procesele în comunicarea internă a companiei.

 

Control

O caracteristică pentru validarea fluidității proceselor în organizații este gradul de supraveghere directă a angajaților. În general, cu cât gradul sau numărul de supraveghetori este mai mare, procesele sunt mai puțin fluide.

 

Stimulente

Cultura de afaceri trebuie să ia în considerare existența sau nu a unui sistem de stimulare, precum și criteriile cu care angajații se pot bucura de ele: productivitate, vechime etc.

 

Tipuri de cultură organizațională

Pentru specialistul și autorul cărților despre cultura organizațională, Stephen Robbins, există două tipuri de cultură în companii:

 

Cultură organizațională puternică

Culturile puternice sunt foarte bine definite deoarece valorile lor sunt ferme, consistente și acceptate de toți membrii organizației.

 

Cultură organizațională slabă

Este un tip de cultură prezent în organizații în care nu există nicio identificare cu valorile afacerii și acest lucru se poate datora unor factori multipli, de la lipsa stimulentelor profesionale sau bănești, la controlul riguros al supraveghetorilor care limitează autonomia angajatului. În aceste cazuri, devine foarte dificil să se atingă obiectivele de afaceri, deoarece nu există un angajament real din partea personalului, care la rândul său se simte puțin sau deloc luat în considerare.

Cultura organizațională în era digitală arată însă foarte diferit decât în trecut. Pe măsură ce locul de muncă se schimbă, se modifică și definiția culturii organizaționale. Quinn și Cameron au descoperit prin studierea tipurilor organizaționale că organizațiile flexibile au mai multe șanse să reușească decât cele rigide.

Quinn și Cameron au dezvoltat Modelul cadru pentru valori concurente, care trasează patru modele organizaționale sau tipuri culturale diferite găsite în companii. Aceste tipuri sunt: clan, ierarhie, adhocrație și piaţă. Primele două, clanul și ierarhia, există în culturi organizaționale mai tradiționale, precum și în cele digitale. Dimpotrivă, celelalte două culturi, adhocrația și piața, sunt mai potrivite pentru întreprinderile care din era digitală și pentru companiile mari.

 

Cultura de clan

O cultură de clan se va concentra, de exemplu, pe creșterea prin conexiuni interpersonale sau programe de mentorat și va crea un sentiment în companie de familie extinsă. Acest lucru se aplică multor întreprinderi mici sau companii care sunt literalmente administrate de familie. Acest tip de cultură organizațională este intimă și, deși ar putea funcționa pentru echipe din cadrul unor organizații mai mari, nu este o cultură scalabilă pentru o întreprindere mare. Comunicarea în acest tip de cultură trebuie să rămână minimă și simplă. Procesele sau proiectele complexe sunt dificil (sau aproape imposibil) de realizat în cadrul unei culturi de clan.

 

Cultura ierarhică

O cultură ierarhică este una foarte structurată prin responsabilitate și rol. Puterea și influența sunt foarte consolidate în partea de sus a organizației. În acest tip de cultură, cei din partea de sus dețin toate pârghiile, iar cei din partea de jos se simt adesea foarte neputincioși. În timp ce acest tip de cultură organizațională poate fi foarte eficientă, nu este un mediu care favorizează creativitatea și inovația.

 

Cultura pieței

Cultura pieței este orientată spre rezultate. Această cultură prețuiește eforturile competitive și recompensează realizările. Cultura pieței cere performanțe ridicate angajaților, dar oferă și beneficii reale pentru succes. Această cultură este foarte productivă în rândul organizațiilor de vânzări. Agenții de vânzări sunt adesea motivați de mize mari și recompense mari.

 

Cultura Adhocracy

O adhocrație este o cultură în care este încurajată asumarea riscurilor, cu un mediu dinamic și antreprenorial care apreciază inovația. În această structură organizațională mai modernă și dinamică, tuturor angajaților li se oferă stimulente pentru a contribui la dezvoltarea companiei, indiferent de rangul ori de rolul lor.

 

De ce este importantă cultura organizațională?

Cultura organizațională este fundamentală în orice organizație, deoarece ghidează direcția companiei și ghidează modul în care ar trebui să fie condusă . De asemenea, direcționează tratamentul care ar trebui acordat angajaților, clienților și societății în general.

Cultura organizațională are două axe majore de importanță: una internă, care este legată de personal, manageri, mediu de lucru; și alta externă, în raport cu comunitatea în care activează organizația.

Pe plan intern, este important să rețineți că fiecare angajat încearcă să se identifice cu o anumită cultură organizațională. Prin urmare, fiecare organizație trebuie să comunice valorile, credințele, obiceiurile, normele și obiceiurile care o guvernează. Acela este punctul de plecare de unde toți membrii vor începe să se identifice cu cultura organizațională și să lucreze pentru a face cunoscută identitatea și obiectivele companiei.

În ceea ce privește societatea în care activează organizația, cultura organizațională servește ca purtător de cuvânt pentru a face cunoscut modul în care acea companie se raportează la comunitate, adică imaginea acesteia, modul în care îi pasă (sau nu) de mediul înconjurător, interesul pentru mediul social și de afaceri, influența și participarea la activitățile comunității.

 

Cum se construiește cultura organizațională într-o organizație?

Pasul 1: Creați echipa de proiect

Primul pas este de a desemna manageri de proiect care vor conduce crearea, îmbunătățirea sau schimbarea culturii organizaționale a companiei noastre. Selectați persoanele potrivite (vă recomandăm să facă parte din management, resurse umane și / sau marketing). Este important să subliniem importanța implicării CEO-ului sau conducerii superioare, aceștia sunt liderii și o referință pentru companie. Dacă nu fac parte din proiect, ne va fi greu să avem succes. Un mic sfat este acela de a folosi date despre costuri precum: fluctuația personalului, calitatea serviciului, erori în operațiuni, absenteism etc.

 

Pasul 2: Definirea obiectivelor

Fiecare proiect trebuie să fie asociat cu anumite obiective, astfel încât să putem verifica succesul acestuia în viitor. Din acest motiv, trebuie să stabiliți câteva obiective asociate programului de cultură organizațională pe care îl desfășurați.

 

Pasul 3: Analizați cultura actuală

Este vital pentru succesul proiectului să aveți o fotografie a situației actuale. Amintiți-vă că, chiar și pentru prima dată când lucrați la acest proiect, fiecare companie are o cultură și trebuie să cunoaștem detaliile. Din acest diagnostic ne putem verifica punctele tari și punctele slabe, dezvoltând astfel un plan strategic bine întemeiat. Mai târziu vom aprofunda opțiunile pentru diagnosticarea culturii organizaționale în compania noastră.

 

Pasul 4: Definiți cultura dorită

Este timpul să surprindeți cultura corporativă care ne interesează. Aspecte precum misiunea, viziunea, valorile, comunicarea companiei, comportamentul, comportamentele … printre altele, trebuie luate în considerare.

Examinați elementele culturii corporative pe care le-am văzut cu ceva timp în urmă și definiți-le pe fiecare dintre ele. Recomandăm în mod special implicarea tuturor celor din organizație în acest proces. Ascultați-vă oamenii și faceți-i să participe prin ateliere și ședințe de brainstorming. Vă vor oferi idei și veți cunoaște viziunea lor despre companie. Vor simți că fac parte din proces, vor trăi cultura mai puternic și vor lucra pentru a o dezvolta.

 

Pasul 5: Identificați decalajul dintre cultura actuală și cultura dorită

Am identificat cultura actuală printr-o evaluare a culturii organizaționale și echipa de proiect, cu ajutorul membrilor organizației, a definit cultura care ne identifică. Ce decalaj există în fiecare dintre elemente? Trebuie să le identificați pentru proiectarea planului de cultură organizațională.

 

Pasul 6: Proiectați planul de acțiune pentru a reduce „decalajul”

La acest pas trebuie să definiți strategiile de implementare a culturii dorite. Crearea planurilor de acțiune cu accent pe învățare și îmbunătățirea continuă prin schimbări structurale, ateliere, activități, evenimente etc. Totul trebuie să se nască ca urmare a nevoilor organizației, să aibă un plan de acțiune și să aibă un sistem de monitorizare și evaluare pentru implementare.

Vă recomandăm să dezvoltați un plan detaliat care să vă permită să executați periodic inițiative sau proiecte care consolidează cultura corporativă. În plus, vă recomandăm să creați un „ghid al culturii organizaționale” cu valorile, comportamentele, normele și alte elemente despre care credeți că sunt esențiale în cultură. Creați o legendă a fondatorului sau fondatorilor companiei, a liderilor acesteia și o istoriei a acesteia, care să dea valoare companiei. Distribuiți-l tuturor celor din organizație.

 

Pasul 7: Implementați cultura organizațională și planul de management al schimbării

Identificați liderii din cadrul organizației care fac parte din implementarea proiectului și „un exemplu de cultură a companiei”. În organizațiile mari este recomandat să aveți un lider la fiecare nivel sau zonă. Sprijinul departamentului de marketing și / sau comunicare internă, va ajuta cultura corporativă să se răspândească printre oamenii din echipă.

Este un proces de implementare și asimilare de către întreaga companie. Dezvoltați o campanie permanentă de „culturalizare”, lucrând atât la angajații actuali, cât și la noii angajați, cu un proces de integrare corect. Este recomandabil să detaliați strategiile, acțiunile și indicatorii care decurg din această cultură.

Trebuie lucrat și la proiecția externă a companiei, cum ar fi mesajele pe care le vom lansa, imaginea și reputația noastră printre multe altele. Cei mai buni ambasadori ai culturii organizaționale sunt angajații.

 

Pasul 8: Sărbătoriți și urmăriți

Este necesară o monitorizare constantă a proiectelor pentru a le verifica succesul și a preveni uitarea culturii corporative. Realizările trebuie recunoscute și sărbătorite. Drept mulțumiri, vă oferim câteva idei: un e-mail, o întâlnire generală de felicitare, după-amiezi libere, mic dejun sau prânz pentru echipă sau bannere cu felicitări. Toate acestea au un cost economic redus și cu siguranță sunt mult mai eficiente decât un salariu suplimentar, care le poate completa pe cele de mai sus.

 

Concluzie

Cultura organizațională este astăzi unul dintre cele mai importante criterii pentru candidați atunci când își selectează locul de muncă. Este, de asemenea, un aspect esențial pentru angajații deja existenți, deoarece este un puternic instrument capabil să dezvolte un puternic sentiment de apartenență.

Despre Termene.ro

Termene.ro este o companie înființată în anul 2014 din dorința de a permite companiilor identificarea oportunităților de afaceri și evaluarea corectă a riscurilor pentru afaceri mai prospere, oferind o platformă intuitivă și foarte ușor de utilizat. Peste 50.000 de companii au acces zilnic la platforma completă care oferă informații actualizate în timp real despre datele financiare și juridice ale firmelor din România.

Distribuie mai departe