Salariații ar putea primi bani din profitul societăților angajatoare

Un nou proiect de lege privind participarea salariaților la profit, precum și pentru modificarea Legii nr. 227/2015 privind Codul fiscal, a fost trimis pentru punct de vedere la Guvern. Inițiatorii proiectului propun un cadru general pentru participarea salariaților la profitul net al societății angajatoare.

Între 7.5% și 25% din profitul societății ar putea reveni salariaților

Conform proiectului, angajatorul are obligația să distribuie salariaților, cu titlul de participare la profit, suplimentar salariului si celorlalte drepturi bănești, o parte din profitul net realizat pentru un anumit exercițiu financiar anual.

Prin profit net realizat se înțelege profitul contabil rămas după deducerea din profit, după caz, a impozitului pe profit, a impozitului pe veniturile microîntreprinderilor sau a impozitului specific anual reglementat de Legea nr.170/2016 privind impozitului specific unor activități.

Procentul care se alocă participării la profit a salariaților este de 7,5% din profitul net realizat de firma angajatoare în respectivul exercițiu financiar, conform proiectului de lege. Prin contractele colective de muncă aplicabile se poate stabili o cotă procentuală diferită, dar care nu poate fi mai mică de 7.5% și nici mai mare de 25%.

Doar o cotă de 20% din profitul repartizat revine salariaților performanți

Din aceste cote, un procent de 80% va fi împărțit tuturor salariaților eligibili, în mod egal pentru perioade egale lucrate în unitate, iar diferența de 20% va fi împărțită numai salariaților „mai performanți sau tuturor salariaților, dar în cote diferențiate în funcție de performanțele profesionale ale acestora, așa cum au rezultat din evaluările profesionale periodice sau din propunerile făcute de superiorii ierarhici”.

Vechimea de 12 luni ani la același angajator, condiția participării la profit

Singura condiție pentru participarea la profit prevăzută de proiect este existența unui contract de muncă de minimum 12 luni. Prin contractele colective de muncă aplicabile se poate stabili o perioadă minimă mai lungă sau mai scurtă de 12 luni, dar care nu poate fi mai mare de 24 de luni.

Această perioadă minimă trebuie să fie neîntreruptă. Perioada minimă poate fi întreruptă numai în cazurile de suspendare temporară a contractului individual de muncă din motive de concediu pentru incapacitate temporară de muncă, concediu pentru îngrijirea copilului sau alte motive neimputabile salariatului.

Aceiași bani, impozitați și la societate, și la angajat

Conform proiectului, sumele distribuite salariaților cu titlul de participare la profit reprezintă venituri asimilate salariilor. Astfel, pentru sumele ce urmează să facă obiectul distribuirii, societatea angajatoare datorează inițial impozit pe profit, pe veniturile microîntreprinderilor sau impozit specific, urmând ca banii să fie supuși, după distribuirea către salariați, și impozitării și calculului contribuțiilor pe salariu.

Stock option plan

Și în prezent angajatorii au posibilitatea – nu obligația, cum este cazul profitului net distribuit ce face obiectul proiectului de lege – să facă salariații participanți la profit. Conform Codului Fiscal planul de stock option este un program inițiat în cadrul unei persoane juridice prin care se acordă angajaților, administratorilor și/sau directorilor acesteia sau ai persoanelor juridice afiliate ei dreptul de a achiziționa la un preț preferențial sau de a primi cu titlu gratuit un număr determinat de titluri de participare (acțiuni/părți sociale), emise de entitatea respectivă.

Inclusiv SRL-urile au posibilitatea să implementeze astfel de planuri de stock option, iar acțiunile/părțile sociale se pot acorda si în cadrul unor societăți afiliate, nu doar în societatea care inițiază planul de stock option.

Planurile de tip stock option conferă angajatorilor posibilitatea de a bonifica anumiți angajați cu participații, dar în condițiile în care firmele le consideră oportune pentru stimularea performanței și retenția personalului, vechimea nereprezentând factorul determinant. Totuși, programul trebuie sa cuprindă o perioada minimă de 1 an între momentul acordării dreptului și momentul exercitării acestuia, pentru a fi considerat stock option plan (SOP).

De regulă, programele de tip SOP prevăd anumite condiții sau criterii de performanță care trebuie sa fie îndeplinite pentru ca angajații să poată beneficia de program, cum ar fi ca angajatul să rămână in companie o perioadă de timp, să manifeste un anumit tip de conduită și/sau să fie depășiți anumiți indicatori financiari.

Acest lucru înseamnă că, practic, și în prezent salariații pot deveni acționari sau asociați în cadrul companiei la care lucrează si să primească o parte din profit, însă acest lucru este exclusiv opțiunea companiei angajatoare, spre deosebire de obligația trasată de actualul proiect de lege. O altă diferență față de proiectul de lege, care propune bonificarea salariaților cu 80% din profitul net indiferent de performanțe, este că, în cadrul SOP, angajatorul este cel care decide criteriile după care acordă participații salariaților.

Încă un aspect important este că dacă acțiunile/părțile sociale sunt primite în cadrul unui stock option plan, impozitarea nu intervine în momentul acordării opțiunii și nici la momentul exercitării acesteia, ci doar la momentul vânzării de către angajat a acțiunilor primite. Angajatul, persoană fizică, plătește astfel impozit pe câștigurile de capital realizate din vânzarea acțiunilor obținute in cadrul stock option plan-ului, la momentul vânzării acestora.

Angajatorii, obligați să se consulte cu salariații în chestiunile ce țin de mersul afacerii, conform unui alt proiect de lege

Este de menționat existența unei alte noi propuneri legislative privind unele măsuri de îmbunătățire a implicării angajaților în procesele decizionale la nivelul angajatorilor, care se află în dezbaterea Senatului și are, în mare, aceiași inițiatori.

Această propunere legislativă tinde să aducă modificări importante în materia legislației muncii în sensul că firmele angajatoare vor fi obligate să se consulte cu salariații pe aspecte de detaliu ce țin de mersul afacerii, cum ar fi „directiile strategice de dezvoltare, domeniile de interes prioritar viitor, modul de alocare a resurselor, precum și măsurile concrete preconizate pentru atingerea acestor obiective”.

Întinderea obligației generale de informare și de consultare a angajaților este stabilită în funcție de numărul de angajați ai companiei și presupune convocarea obligatorie a reprezentanților angajaților la ședințele conducerii firmei unde se decid aspecte care i-ar putea afecta pe salariați, sub sancțiunea nulității.

Obligația de a invita reprezentanții angajaților la ședințele conducerii și administrative ale firmei, înainte ca acestea să ia decizii care i-ar putea afecta, înseamnă obligația de convocare în scris, dreptul reprezentanților salariaților de a propune teme de discuție, dreptul de a lua cuvântul, obligația de a le răspunde acestora, în scris, în maximum 30 de zile, la observațiile, întrebările și propunerile formulate.

Propunerea legislativă stabilește că deciziile luate fără participarea reprezentanților salariaților sunt nule absolut, însă nu este reglementat expres în ce măsură angajatorul poate sau nu să decidă în mod diferit față de rezultatul consultării.

În situația în care ambele proiecte de lege ar intra în vigoare, angajații vor căpăta, pe lângă participarea la profit, un rol consultativ cu privire la teme care în prezent țin exclusiv de forul decizional al companiei. Interesul direct al angajaților de a-și conserva cota de participare la profit se va traduce în participarea reprezentanților salariaților la ședințele decizionale, aceștia putând fi „insoțiți si asistați de experți, avocați sau alți profesioniști,” și în prelungirea timpului necesar adoptării hotărârilor, corespunzător cu timpul necesar pentru convocarea reprezentanților salariaților și al soluționării propunerilor și observațiilor acestora.

Articol scris de Valentin Dumitru, avocat senior, membru în echipa partenerilor noștri Vlănțoiu și Asociații: Avocatură de business, Dreptul muncii, Protecția datelor cu caracter personal, Dreptul Internetului.

[shortcode_newsletter]