Hărțuirea morală la muncă se poate face și pe WhatsApp, la telefon, pe Facebook sau email. Nu mai este limitată la spațiul de lucru

• Parlamentul României a adoptat Legea nr. 69 din 28 martie 2024, privind ratificarea Convenției nr. 190/2019 pentru eliminarea violenței și a hărțuirii în lumea muncii, adoptată la Conferința Internațională a Muncii din Geneva, la data de 21 iunie 2019. Publicarea actului normativ a avut loc în Monitorul Oficial nr. 285 din 2 aprilie 2024.
• Marea schimbare produsă după aprobarea acestui șir de inițiative și convenții este că hărțuirea petrecură la serviciu nu mai este limitată la spațiul de lucru sau la programul zilnic.
• O sesizare de hărțuire se înaintează, pentru început, intern, pentru ca persoana responsabilă de integritate din cadrul firmei să oprească astfel de fapte. În caz contrar, victima poate sesiza Ministerul Muncii și chiar o instanță de judecată.
• Printr-un alt text legislativ pentru combaterea hărțuirii la locul de muncă, angajatorii trebuie să implementeze, până pe 17 aprilie, un ghid intern privind prevenirea și combaterea hărțuirii morale și a hărțuirii pe criteriul de sex la locul de muncă.

Convenția conferă protecție lucrătorilor și altor categorii din cadrul forței de muncă, inclusiv angajaților, conform definițiilor stabilite de legislația națională.

Printre cei protejați de noua lege se numără și persoanele aflate în perioada de formare, cum ar fi stagiarii și ucenicii, precum și cei care își desfășoară activitatea ca voluntari sau care sunt în căutarea unui loc de muncă. De asemenea, sunt incluse persoanele care au avut un raport de muncă anterior, precum și cele care solicită sau dețin funcții de autoritate, îndatoriri sau responsabilități în cadrul unei entități angajatoare.

Problema discriminării și hărțuirii la locul de muncă

Simona Bucura-Oprescu, ministrul Muncii și Solidarității Sociale, a subliniat importanța unui mediu de lucru în care angajații să fie respectați indiferent de sex, rasă, etnie sau orientare politică, a declarat aceasta presei, pe 28 martie, după aprobarea convenției. Ea a remarcat creșterea numărului de sesizări referitoare la hărțuire și a pledat pentru măsuri ferme, dar proporționale cu gravitatea abaterilor.

Potrivit datelor furnizate de Inspecția Muncii, în anul 2023 s-au înregistrat 511 petiții privind hărțuirea sau discriminarea la locul de muncă, comparativ cu doar 137 de sesizări în anul 2014. În urma verificărilor, au fost aplicate 41 de sancțiuni. Valoarea totală a acestora a fost de 18.000 de lei.

„Locul de muncă este spațiul unde petreci cel mai mult din timpul zilei sau este, în cazul celor care lucrează de acasă, intervalul de timp cel mai important. Stai șapte, opt ore, uneori poate și mai mult și, normal, interacționezi cu colegi, persoane cu funcții superioare sau cu poziții inferioare în organigramă. Nu știu cât de hărțuiți sunt angajații români la locul de muncă față de alții din Italia sau Franța, spre exemplu, dar sigur era nevoie de o lege prin care să se simtă protejați”, ne-a declarat Mihaela Gavrilă, expert în domeniul Resurselor Umane.

„Dacă în cazul violenței, dovedirea acestui abuz ține și de curajul victimei, nu doar de o legislație protectivă, în cazul discriminării și a hărțuirii, totul este mai sensibil. O mare problemă era că victimele se considerau hărțuire în afara programului. Cei acuzați spuneai că nu este hărțuire la locul de muncă este o interacțiune personală sau că sunt sarcini de serviciu pe care le transmit. Noua lege tocmai asta spune: poți hărțui sau discrimina și după ce toată lumea a plecata acasă de la birou”, ne mai spune Mihaela Gavrilă.

Cum este descrisă hărțuirea în noua lege

Conceptul de „violență și hărțuire” cuprinde abuzul fizic și verbal, hărțuirea morală și sexuală, mobbingul, amenințările și supravegherea neautorizată.

Conform legislației ratificate, convenția este aplicabilă cazurilor de violență și hărțuire care au loc pe parcursul desfășurării activităților profesionale, în legătură cu acestea sau care rezultă direct din exercitarea muncii:

• La locul de desfășurare a activității, inclusiv în spațiile publice și private care servesc drept locuri de muncă;
• În locurile în care lucrătorul își desfășoară activitatea, se odihnește sau ia masa, precum și în facilitățile sanitare și vestiarele;
• În timpul călătoriilor, deplasărilor, participării la instruiri, evenimente sau activități sociale în interes profesional;
• Prin intermediul comunicațiilor de serviciu, inclusiv cele realizate prin tehnologia informației și comunicațiilor;
• În spațiile de cazare oferite de angajator;
• Pe durata deplasării către și dinspre locul de muncă.

În introducerea actului legislativ se subliniază dreptul fiecărui individ de a experimenta un mediu de muncă lipsit de violență și hărțuire, inclusiv formele bazate pe gen, evidențiind că astfel de comportamente pot încălca drepturile fundamentale ale omului și pot constitui o abatere de la principiile muncii corecte și respectuoase.

Delegațiile, locul în care se comit numeroase acte de hărțuire

Termene.ro a aflat de la reprezentanți ai Ministerului Muncii că o parte importantă din cele 511 de reclamații de hărțuire la locul de muncă depuse în 2023 au vizat fapte care au avut loc în timpul unor călătorii de muncă, seminarii și traininguri.

„Potrivit dispozițiilor legislative în discuție, prevederile convenției sunt aplicabile situațiilor de violență și hărțuire care survin în contextul muncii, fie la locul propriu de desfășurare a activității, fie în timpul deplasărilor profesionale, în cadrul comunicațiilor de serviciu sau în spațiile de cazare puse la dispoziție de angajator”, se precizează în noua lege.

Convenția oferă claritate cu privire la faptul că hărțuirea și violența nu sunt limitate la spațiul de lucru obișnuit, ci pot apărea și în timpul călătoriilor de serviciu, în cadrul evenimentelor profesionale sau în mediul online, precum și în locuințele temporare furnizate de angajator.

Astfel, scopul fundamental al acestui act normativ este să prevină și să eradicheze violența și hărțuirea la locul de muncă, acoperind o varietate de comportamente, cum ar fi abuzul fizic sau verbal, hărțuirea morală sau sexuală, amenințările și monitorizarea neautorizată. Ratificarea acestei convenții ar trebui să contribuie la clarificarea legislației naționale și la criminalizarea unor astfel de comportamente în conformitate cu legile penale, civile sau contravenționale.

„Se recunoaște, de asemenea, rolul crucial al statelor membre în promovarea unei culturi a toleranței zero față de violență și hărțuire la locul de muncă și se subliniază necesitatea ca toți actorii din cadrul activităților de muncă să evite, să prevină și să trateze cu seriozitate aceste fenomene”, se mai precizează în convenția devenită lege.

Angajatorii trebuie să aibă un ghid intern de prevenirea și combaterea hărțuirii morale

Combaterea și eliminarea hărțuirii morale a fost promovată și prin alte texte legislative aprobate în ultima perioada.

Spre exemplu, prin Hotărârea de Guvern nr. 970/2023 pentru aprobarea „Metodologiei privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex, precum și a hărțuirii morale la locul de muncă” a stabilit ca până la data de 17 aprilie 2024 angajatorii trebuie să implementeze un ghid intern privind prevenirea și combaterea hărțuirii morale și a hărțuirii pe criteriul de sex la locul de muncă.

„Obligația face parte din cel mai recent cadru legislativ și se aplică instituțiilor și autorităților administrației publice centrale și locale, civile și militare, precum și companiilor private”, punctează avocata Irina Stănică, KPMG Legal – Toncescu și Asociații.

„Concret, noua metodologie urmărește oferirea unui instrument de lucru pentru experții/tehnicienii și angajații în domeniul egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați, promovarea asigurării egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați în domeniul muncii, sprijinirea persoanelor care se află în situații de hărțuire pe criteriul de sex și de hărțuire morală la locul de muncă, dar și a companiilor private care se confruntă, la nivel intern, cu situații de hărțuire pe criteriul de sex și hărțuire morală la locul de muncă”, mai precizează Irina Stănică.

Astfel, angajatorii au obligația de a adopta o serie de măsuri pentru combaterea hărțuirii pe criteriul de sex și hărțuirii morale la locul de muncă, precum:
întocmirea unei proceduri interne privind promovarea, inclusiv ocuparea funcțiilor de decizie, a funcțiilor din consiliile de administrație și de supraveghere;
organizarea muncii, condițiilor de muncă și mediului de muncă;
asigurarea tratamentului egal în ceea ce privește sănătatea și securitatea în muncă.

Hărțuirea, ghid util pentru victimă și pentru un antreprenor care trebuie să analizeze o sesizare

Irina Stănică, avocat în cadrul KPMG Legal – Toncescu și Asociații, oferă și sfaturi despre modul în care victimele trebuie să reclame un posibil caz de hărțuire, dar și cum un antreprenor trebuie să rezolve o astfel de situație între angajații săi.

Sfaturile avocatei legate despre ce poate face o persoană hărțuită

• „Victima hărțuirii pe criteriul de sex sau a hărțuirii morale la locul de muncă are posibilitatea de a depune o plângere/sesizare în cazul în care apar divergențe de opinii sau ușoare conflicte interpersonale care se pot rezolva la nivelul persoanelor implicate, dar care, daca rămân nerezolvate, pot degenera”.
• „Victima poate sesiza și instalarea treptata a stării de tensiune, prin acțiuni agresive sistematice/repetate îndreptate de către o persoană sau de un grup de persoane împotriva sa sau o stare de tensiune accentuată care necesită intervenția reprezentanților angajatorului în vederea medierii conflictului, pentru a evita escaladarea acestuia. În plus, se poate sesiza și stigmatizarea și/sau izolarea socială la locul de muncă, concedierea sau constrângerea victimei de a demisiona de la locul de muncă, fapt care diminuează șansele acesteia de a se încadra din nou la alte locuri de muncă.
• „În ceea ce privește etapele pe care le poate urma victima actelor de hărțuire pe criteriul de sex și de hărțuire morală la locul de muncă, aceasta poate aborda direct presupusul hărțuitor sau, dacă nu poate aborda direct un presupus hărțuitor, el/ea poate informa superiorul ierarhic al presupusului hărțuitor despre comportamentul nedorit și deranjant. Ulterior, victima poate informa persoana responsabilă/comisia de primire și soluționare a cazurilor de hărțuire asupra oricăror acțiuni sistematice/repetate de hărțuire pe criteriul de sex și de hărțuire morală la locul de muncă și poate încerca soluționarea amiabilă a cauzei. În final, în cazul în care nu se reușește soluționarea amiabilă, victima poate sesiza instanța de judecată”.

Obligațiile angajatorilor

„Aceștia trebuie să interzică și să sancționeze orice acțiuni care pot conduce la hărțuire morală la locul de muncă sau pe criteriul de sex. În plus, angajatorii trebuie să instruiască angajații pentru conștientizarea și prevenirea hărțuirii pe criteriul de sex și a hărțuirii morale la locul de muncă și să se asigure că diseminează prevederile Metodologiei prin toate mijloacele interne de comunicare și informare a angajaților”, punctează Irina Stănică.

De asemenea, companiile private trebuie să informeze și să instruiască anual angajații, prin traininguri aplicate, exemplificând comportamentele ce pot constitui hărțuire morală sau hărțuire pe criteriul de sex la locul de muncă, cu prezentarea drepturilor, dar si a obligațiilor salariaților cu privire la aceste fapte. Pentru asigurarea conformării cu prevederile legale, recomandăm ca în tot acest proces companiile să fie asistate de specialiști.